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Alles hört auf sein Kommando – wer im Unternehmen das Sagen hat, ist klar: der Chef. Doch wann dürfen Mitarbeitende eine Dienstanweisung verweigern? Ein Überblick, was das Arbeitsrecht über Arbeitsanweisungen sagt.
Was umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers?
Das Weisungsrecht gibt es, weil nicht jedes Detail einer Tätigkeit im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden kann. Genaueres dazu ist in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Dort heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen.“ Anders formuliert: Ein Chef darf festlegen, wer was wann und wo macht.
Wann dürfen Mitarbeitende eine Dienstanweisung verweigern?
Üben Chefinnen und Chefs das Weisungsrecht im Rahmen ihrer Grenzen aus, muss der Arbeitnehmer dienstliche Anweisungen befolgen. Überschreitet der Arbeitgeber hingegen diese Grenzen, ist dies nicht der Fall. Dann darf der Arbeitnehmer sich weigern, die Anweisung zu befolgen.
Dienstliche Anweisungen des Arbeitgebers dürfen weder gegen Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge verstoßen, noch gegen das Persönlichkeitsrecht. In diesen Fällen ist die Dienstanweisung ungültig und Mitarbeitende dürfen die Arbeitsanweisung verweigern. Verlangt ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin also beispielsweise einen Gesetzesverstoß, können Mitarbeitende sich querstellen.
Dienstliche Anweisungen dürfen auch nicht unbillig sein. Unbillig heißt in der Rechtssprache so viel wie ungerecht, unangemessen und unzumutbar. „Im Einzelfall müssen jeweils die Interessen beider Parteien abgewogen werden, weil es um Zumutbarkeit geht“, erklärt Cornelia Marquardt, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Maat in München.
Was können Arbeitgeber tun, wenn Mitarbeitende Arbeitsanweisungen nicht befolgen?
Werden Weisungen nicht befolgt, kann der Arbeitgeber Mitarbeitende abmahnen und so darauf drängen, dass die Beschäftigten sie einhalten. „Damit kann er den Betroffenen auf seinen Pflichtenverstoß aufmerksam machen und ihn dazu auffordern, sich in Zukunft vertragsgerecht zu verhalten“, sagt Marquardt. Außerdem könnten Chefinnen und Chefs weitere Konsequenzen ankündigen, bis hin zur Kündigung – für den Fall, dass das Teammitglied den abgemahnten Verstoß gegen die Anweisung des Arbeitgebers wiederholt. „Hierdurch soll den Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben werden, ihr Verhalten zu ändern“, sagt die Arbeitsrechtlerin.
Auf eine Abmahnung verzichten könnten Arbeitgeber in aller Regel nur, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass schon das erstmalige Auftreten unzumutbar für den Arbeitgeber ist.
Hält sich ein Beschäftigter auch nach einer Abmahnung nicht an die dienstlichen Anweisungen, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. „Dabei ist im Regelfall die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist das richtige Mittel,“ erläutert Marquardt. Nur in besonderen Ausnahmefällen, in denen einem Arbeitgeber die weitere Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal mehr bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar sei, sei auch eine fristlose außerordentliche Kündigung möglich. Das ist beispielsweise der Fall, wenn das Vertrauen in den Mitarbeiter zerstört ist.
Auch ein langjähriges Arbeitsverhältnis schützt nicht vor der Kündigung, wenn sich Mitarbeitende standhaft weigern, eine berechtigte Weisung des Arbeitgebers zu befolgen. Dies bestätigte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Urteil vom 21.05.2024 (Az.: 3 SLa 224/24). Einem Arbeitnehmer, der sich auch nach zwei Abmahnungen weiterhin beharrlich weigerte, rote Arbeitshosen im Produktionsbereich zu tragen, durfte gekündigt werden – obwohl der Mitarbeiter seit mehr als zehn Jahren im Betrieb beschäftigt war.
Neben einer Abmahnung und Kündigung ist laut Marquardt im Einzelfall auch die Einstellung der Gehaltszahlung möglich. Dies sei insbesondere der Fall, wenn Mitarbeitende sich weigern, die von ihnen geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Hier greife der allgemeine Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.
Wie weit geht das Weisungsrecht: 5 Beispiele
Wie weit das Arbeitsrecht bei Arbeitsort, Arbeitszeit, Pausenzeiten, anderen Tätigkeiten und Kleidung geht – und wann eine Dienstanweisung ungültig ist: 5 Beispiele für das Weisungsrecht und Grenzen.
Arbeitsort
Ein Arbeitgeber darf laut Gewerbeordnung den Arbeitsort ändern, soweit dieser nicht im Arbeitsvertrag festgelegt wurde. Hat zum Beispiel ein Betrieb einen Standort in Dortmund und einen in Bochum, kann der Arbeitgeber einen Angestellten anweisen, nicht länger in Dortmund zu arbeiten, sondern in Bochum. Weil die beiden Orte nicht weit voneinander entfernt liegen, stehen die Chancen gut, dass der Arbeitgeber die Weisung durchzusetzen kann.
„Solange der Arbeitnehmer noch pendeln kann, ist das in der Regel zumutbar, also eine billige Weisung. Wenn ein Umzug erforderlich wird, dann kippt das Ganze oft, aber nicht immer zugunsten des Arbeitnehmers“, erklärt Arbeitsrechtlerin Cornelia Marquardt.
Entscheidend sei dabei weniger die räumliche Entfernung als vielmehr die Verkehrsanbindung. Die Rechtsprechung hält eine einfache Fahrtzeit von bis zu 1,5 Stunden in der Regel für zumutbar. „Wird diese überschritten, sind Versetzungen durch eine einseitige dienstliche Anweisung des Arbeitgebers eher bedenklich oder sogar unrechtmäßig.“
So war es auch in einem Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht landete (BAG vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16). Geklagt hatte ein Immobilienkaufmann, der am Standort Dortmund arbeitete und nach Berlin versetzt werden sollte. Er weigerte sich, wurde zweimal abgemahnt und schließlich fristlos gekündigt. Daraufhin klagte er: Er wollte feststellen lassen, dass er nicht verpflichtet war, die Versetzung hinzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht.
Doch es gibt noch andere Kriterien. Beispielsweise: Ist der Mitarbeiter an einem bestimmten Ort familiär gebunden? Ist ihm längeres Pendeln nicht zumutbar, weil er nur Teilzeit arbeitet? „Deswegen ist es im Vorfeld oft sehr schwierig festzustellen, ob eine Weisung billig ist oder nicht“, sagt Marquardt.
Klar ausgeschlossen sei allerdings eine Versetzung ins Homeoffice gegen den Willen des Betroffenen. „Hier ist seine Privatwohnung betroffen. Auf die darf der Arbeitgeber nicht einseitig zugreifen.“
Etwas überraschend stellte das Bundesarbeitsgericht kürzlich fest, dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nicht auf Deutschland beschränkt ist. Vielmehr kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unter Umständen auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen. Im entschiedenen Fall (BAG vom 30.11.2022, Az. 5 AZR 336/21) hatte ein Pilot gegen seine Versetzung von Nürnberg nach Bologna geklagt und verloren. Für die Rechtmäßigkeit der Weisung war entscheidend, dass der Standort Nürnberg aufgegeben worden war, so dass dort keine Einsatzmöglichkeit mehr bestand. Ein weiterer wesentlicher Punkt war, dass es sich bei der Arbeitgeberin um eine internationale Fluglinie handelte, so dass – so das Bundesarbeitsgericht – die Mitarbeiter von vornherein nicht von einem ortsfesten Arbeitseinsatz ausgehen konnten.
Übrigens: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser sowohl bei einer Versetzung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin als auch bei der Verlegung des gesamten Betriebs beziehungsweise eines wesentlichen Teils davon gemäß §§ 111-113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligt werden. Stimmt der Betriebsrat dem nicht zu, kann sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weigern, versetzt zu werden.
Arbeitszeit
Darf ein Arbeitgeber die Arbeitszeit einfach aufstocken, wenn im Betrieb gerade viel zu tun ist? „Hier ist die Sache klarer, weil die Arbeitszeit meist im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Einem Teilzeitarbeiter, der laut Arbeitsvertrag nur 20 Stunden pro Woche arbeiten muss, dürfen nicht 30 Stunden zugewiesen werden“, sagt Marquardt. Auch Stunden zu reduzieren, sei nicht durch das Weisungsrecht gedeckt. „Hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf eine Vollzeitstelle, kann ich als Arbeitgeber nicht sagen: Künftig arbeitest du nur noch 20 Stunden.“
Das Weisungsrecht ist laut Marquardt außerdem begrenzt, wenn es einen Betriebsrat gibt. In solchen Unternehmen müssen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mit ihm abgestimmt werden. „Dasselbe gilt für die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und damit im Grunde auch für Überstunden.“
Pausenzeiten
Innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einseitig die Lage von Pausen festlegen. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden müssen Arbeitnehmer dabei eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten machen, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden sind es insgesamt mindestens 45 Minuten. In Betrieben mit einem Betriebsrat müssen Pausen mit ihm abgestimmt werden.
Aufgaben
Wer erledigt welche Aufgabe im Betrieb? Im Prinzip gilt auch hier das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Aber darf man als Chef auch Leistungen verlangen, die nichts mit der Qualifikation des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin zu tun haben?
Hier kommt es darauf an, was im Arbeitsvertrags steht: „Ist der Arbeitsvertrag so formuliert, dass ein sehr weites Aufgabenfeld abgedeckt ist, zum Beispiel Sachbearbeitung, kann ich demjenigen alle Tätigkeiten zuweisen, die typischerweise zu der Position gehören“, sagt Arbeitsrechtlerin Marquardt.
Werde allerdings ganz konkret festgehalten, dass jemand als Außen-Monteur für Klimaanlagen im Raum München zuständig ist, seien Weisungen nur noch innerhalb des dadurch gesteckten Rahmens zulässig.
Grundsätzlich gilt: „Je konkreter die Arbeitsbeschreibung, umso stärker ist das Weisungsrecht eingeschränkt. Also umso höher ist das Risiko für Arbeitgeber, dass eine Weisung unbillig ist. Je weiter die Beschreibung im Arbeitsvertrag gefasst ist, desto mehr kann ich als Arbeitgeber zuweisen“, sagt Marquardt. Für Arbeitgeber sei es also sinnvoll, die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag möglichst weit zu fassen, weil so ein umfassenderes Weisungsrecht bestehe.
Arbeitgeber haben auch die Möglichkeit, eine Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darin könnten sie sich vorbehalten, die Tätigkeit zu ändern, erklärt Marquardt. Der Chef kann dann etwa festlegen, dass ein Mitarbeiter aus dem Einkauf in die Buchhaltung wechselt. Damit können sich Arbeitgeber ganz allgemein offenhalten, dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zuzuweisen.
Die neue Aufgabe müsse allerdings dem Ausbildungsstand entsprechen, die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und es dürfe sich dabei nicht um eine Degradierung handeln. „Eine Degradierung ist immer eine unbillige Weisung“, sagt die Arbeitsrechtlerin.
Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden. Eine Versetzung liegt nach Paragraf 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen der Beschäftigte die Arbeit leisten muss.
Kleidung
Wenn der Vertriebler Kunden in zerrissener Jeans empfängt, dürfte das auf Kunden keinen guten Eindruck machen. Doch kann der Chef daran etwas ändern? „Im Grundsatz kann ich als Arbeitgeber meine Mitarbeiter anweisen, bestimmte Kleidungsvorgaben einzuhalten“, sagt Arbeitsrechtlerin Marquardt. Voraussetzung sei, dass dies die Interessen des Mitarbeiters nicht zu stark einschränke und es dafür einen Grund gebe.
Was wäre so ein Grund? Immer wenn es um das Thema Sicherheit geht, hat der Arbeitgeber ganz klar das Recht, Weisungen zu erteilen. „Als Chef kann ich meinen Angestellten keine Vorschriften zur Unterwäsche machen. Ich kann aber auf jeden Fall Dinge anweisen, die sicherheitsrelevant sind“, sagt Marquardt. Das gilt auch für die Haare. „Hat ein Mitarbeiter beispielsweise lange Haare und arbeitet in der Nähe von Maschinen, in denen sich die Haare verfangen können, kann der Vorgesetzte ihn anweisen, sie zusammenzubinden oder zu kürzen.“
Auch der Wunsch von Arbeitgebern nach einer einheitlichen „Corporate Identity“ wird laut Marquardt inzwischen von Gerichten akzeptiert. So hielt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 21.05.2024, Az. 3 SLa 224/24) eine Kleiderordnung für rechtens, nach der sie Beschäftigten rote Arbeitshosen tragen sollten. Diese erhöhten nicht nur die Sicherheit im Produktionsbereich, sondern dienten auch einem einheitlichen Firmenauftritt.
Ist die Tätigkeit durch die Kleidung in keiner Weise beeinträchtigt, hat der Arbeitgeber kein Direktionsrecht, eine entsprechende dienstliche Anweisung wäre also unbillig. Das wäre zum Beispiel der Fall bei einem Backoffice-Mitarbeiter, der keinen Kundenkontakt hat.
Wer muss beweisen, dass eine Weisung unbillig war?
Laut Marquardt hängt dies davon ab, welche Frage vor Gericht geklärt werden soll: Will ein Arbeitnehmer beispielsweise nicht gezahlten Lohn (Annahmeverzugslohn) einklagen oder ein Arbeitgeber eine Kündigung durchsetzen?
Annahmeverzugslohn
Widersetzt sich ein Arbeitnehmer einer Weisung – beispielsweise sich versetzen zu lassen an einen anderen zumutbaren Dienstort –, wird ihm vermutlich kein Lohn mehr gezahlt. Will er das Geld dennoch haben, kann er klagen und das Gericht entscheiden lassen, ob die Weisung unbillig war. Dann liegt es am Mitarbeiter zu beweisen, dass er für den fraglichen Zeitraum leistungswillig war und bereit gewesen wäre, eine ordnungsgemäße Weisung auszuführen. Sollte das Gericht entscheiden, dass die Weisung nicht ordnungsgemäß war, bekommt er Recht – und den nicht gezahlten Lohn nachgezahlt.
Kündigung
Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen will, weil er glaubt, dieser habe eine ordnungsgemäße Weisung nicht befolgt. Landet die Sache vor Gericht, so muss laut Marquardt der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen – und damit auch, dass die Weisung rechtens war.
Ist es sinnvoll, jede Weisung zu dokumentieren?
In den meisten Fällen empfiehlt es sich, eine Weisung zu dokumentieren. „Nur, wenn ich dokumentiere, dass ich eine Weisung erteilt habe, kann ich auch den Verstoß dagegen beweisen“, sagt Marquardt. Und arbeitsrechtliche Maßnahmen auch vor Gericht begründen, wenn Mitarbeitende unberechtigt eine Dienstanweisung verweigern.
Cornelia Marquardt arbeitet für die Kanzlei Maat in München. Sie berät dort Unternehmen, Finanzinstitute und Verlage im Arbeitsrecht. Ihr Fokus liegt auf Umstrukturierungen, Transaktionen und der strategischen Beratung des Managements.
Kündigung nach Beleidigung 
