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Wann darf betriebsbedingt gekündigt werden?
Können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aus betrieblichen Gründen nicht weiter beschäftigt werden, können Unternehmen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Diese Möglichkeit sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, das für Firmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern gilt.
Firmen dürfen betriebsbedingt kündigen, wenn sie mehr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Unternehmen beschäftigen, als für die anstehenden Tätigkeiten erforderlich sind. Dafür kann es innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe geben.
10 Beispiele für eine betriebsbedingte Kündigung
5 innerbetriebliche Gründe
- Firmenschließung, Schließung eines Betriebsteils oder einer Abteilung.
- Einschränkung des Betriebs (zum Beispiel die Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb)
- Effizientere Fertigungsmethoden, etwa durch neue Maschinen
- Einschränkung der Produktion
- Organisatorische Veränderungen (zum Beispiel das Zusammenlegen von Abteilungen)
5 außerbetriebliche Gründe
- Absatzschwierigkeiten
- Auftragsmängel
- Umsatzrückgang
- Gewinnrückgang (mangelnde Rentabilität aufgrund zu hoher Kosten)
- Wegfall von Drittmitteln, mit denen die Arbeitsplätze finanziert wurden (zum Beispiel im Stiftungswesen, in der Forschung, etc.)
Wichtig: Die unternehmerische Entscheidung, die zur Kündigung führt, muss bereits gefallen sein. Beschäftigt sich ein Unternehmer oder eine Unternehmerin etwa damit, einen Betriebsteil zu verkaufen und führt hierzu Verhandlungen, kann er oder sie keine Kündigung aussprechen, bevor der Verkauf wirklich besiegelt ist. Arbeitgeber dürfen also nicht vorsorglich betrieblich kündigen. Die Kündigung wäre dann unwirksam und eine Kündigungsschutzklage hätte große Aussicht auf Erfolg.
Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein?
Es müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:
- Es müssen dringende betriebliche Gründe für einen Personalabbau vorliegen (siehe oben). „Arbeitgeber müssen genau erklären können, warum eine bestimmte Entscheidung oder Entwicklung im Unternehmen zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führt“, sagt Kathrin Bürger, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Seitz in München.
- Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen die betrieblichen Gründe beweisen können – zumindest wenn die Sache vor Gericht geht. Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber will in einem Team mit fünf Beschäftigten eine Stelle streichen. Dann ist der Arbeitgeber in der Pflicht darzulegen, dass tatsächlich dementsprechend viel Arbeit weggefallen ist. „Die schlichte Nennung beispielsweise eines Umsatzrückgangs reicht vor Gericht in der Regel nicht aus“, sagt Bürger. Sondern Arbeitgebende müssten dies im Falle einer Kündigungsanfechtung vor Gericht mit genauen Zahlen belegen.
- Die betriebsbedingte Kündigung muss dringend sein. Das bedeutet: Es genügt nicht, dass die wirtschaftliche Entwicklung schlecht ist oder ein Unternehmen vorübergehend weniger Aufträge erhält. Vielmehr schreibt das Gesetz vor, dass betriebsbedingte Kündigungen erst dann zulässig sind, wenn die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen nicht zu verbessern ist – Kündigungen also tatsächlich unvermeidbar sind.
- Es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeitenden auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Dieser muss Bürger zufolge entweder vergleichbar sein oder er muss die Aufgaben nach zumutbaren Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen ausüben können. Arbeitgeber müssen also erst einmal prüfen, ob sie woanders im Unternehmen freie Stellen anbieten können oder ob eine Weiterbeschäftigung durch eine Änderungskündigung möglich wäre, bevor sie betriebsbedingt kündigen können.
- Werden nicht alle Mitarbeiter entlassen, müssen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen eine sogenannte Sozialauswahl treffen – also anhand bestimmter sozialer Kriterien festlegen, welchen Beschäftigten sie kündigen müssen. Dazu zählen etwa das Alter und die Jahre der Betriebszugehörigkeit.
Wichtig: Die Kündigung muss jemand unterschreiben, der dazu auch berechtigt ist, sagt Arbeitsrechts-Expertin Nathalie Oberthür von der Kanzlei RPO Rechtsanwälte in Köln. Zur Kündigung berechtigt sind alle Personen, die im Handelsregister als Vertreter des Unternehmens aufgeführt werden. Gibt es einen Personalleiter, zählt er laut Oberthür auch dazu. Ein Stellvertreter, etwa des Personalleiters, darf die Kündigung nur unterzeichnen, wenn er eine Vollmacht dazu hat.
Existiert ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung anhören und ihm die Gründe der Kündigung darlegen. Ein echtes Vetorecht, das die Kündigung verhindert oder unwirksam macht, hat der Betriebsrat jedoch nicht.
Die Kündigungsfrist müssen Unternehmen ebenfalls einhalten. Sind die formalen Kriterien nicht gewahrt, ist die Kündigung allein deshalb unzulässig.
Ist eine betriebsbedingte Kündigung trotz Gewinn möglich?
Betriebsbedingte Kündigungen sprechen Unternehmen zwar häufig aus, wenn es ihnen wirtschaftlich schlecht geht. Das muss aber nicht der Fall sein. Sie sind also auch möglich, wenn das Unternehmen einen Gewinn macht. „Eine betriebsbedingte Kündigung hat grundsätzlich nichts damit zu tun, wie das Unternehmen wirtschaftlich aufgestellt ist“, sagt Arbeitsrechtlerin Kathrin Bürger.
Betriebsbedingte Kündigung: Wann darf wieder eingestellt werden?
Hier müssen Unternehmen differenzieren: Handelt es sich um den gleichen beziehungsweise einen sehr ähnlichen Arbeitsplatz, der besetzt werden soll? Oder geht es um eine Stelle in einem völlig anderen Bereich? Vergleichbar ist eine Stelle beispielsweise, wenn ein Mitarbeitender etwas im Lager einpackt und ein anderer etwas in der Produktion auspackt. „Das kann man schnell lernen“, sagt Bürger.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen hat einer Mitarbeiterin im Dezember gekündigt. Im Januar merkt der Personalleiter jedoch: Die Arbeit ist doch zu viel für die verbliebenen Beschäftigten. „Dann habe ich eine geänderte unternehmerische Entscheidung und brauche wieder jemanden auf dieser Position“, sagt Bürger.
Die Kündigung war damit zwar wirksam und gültig, der oder die Gekündigte hat aber möglicherweise einen Anspruch auf Wiedereinstellung. „Dann holt man entweder den früheren Arbeitnehmer zurück oder sucht eine Neueinstellung“, sagt Bürger. Habe der Gekündigte nicht geklagt, sei es in jedem Fall möglich, jemand anderen einzustellen.
Anders sieht es aus, wenn gekündigte Angestellte Kündigungsschutzklage erhoben haben. Der oder die Betroffene kann dann einen sogenannten Wiedereinstellungsanspruch geltend machen – also im Zuge einer Klage eine Wiedereinstellung fordern. Will der Arbeitgeber diese Person nicht mehr weiterbeschäftigten, empfiehlt Bürger, sich schnell zu einigen und dann auch eine Abfindung zu bezahlen. „Deswegen ist es grundsätzlich nicht empfehlenswert, während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens die gleiche Stelle neu zu besetzen.“
Und wie ist die Rechtslage, wenn es sich um eine andere, nicht vergleichbare Stelle handelt? „In diesem Fall ist es möglich, jemanden einzustellen – selbst, wenn gleichzeitig anderen Mitarbeitenden betriebsbedingt gekündigt wird“, sagt Bürger. „Wenn ich jemanden aus dem Lager kündige, aber ich einen Koch brauche, hat das eine nichts mit dem anderen zu tun.“ Beide Verfahren könnten sogar parallel laufen, also die Einstellung und die Kündigung.
Was gilt bei betriebsbedingten Kündigungen für kleine Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Unternehmen, in denen regelmäßig mehr als zehn Angestellte arbeiten. Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt. In Teilzeit beschäftigte werden bei
- nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Wert von 0,5
- bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche wird mit 0,75
berücksichtigt.
Im Hinblick auf den Kündigungsschutz im Kleinbetrieb gilt: Ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb kann von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen grundsätzlich jederzeit wirksam gekündigt werden. Kleine Unternehmen müssen nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) bei einer betriebsbedingte Kündigung dennoch ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einhalten. Lässt der Arbeitgeber jede soziale Rücksichtnahme außer Acht, ist die Kündigung „treuwidrig“ und daher gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.
„Wenn ein Arbeitnehmer seit zwei Jahren im Kleinbetrieb tätig ist und ein anderer seit 20 Jahren, kann ich nicht demjenigen kündigen, der seit 20 Jahren für mich arbeitet“, sagt Bürger. „Ich muss außerdem Unterhaltspflichten berücksichtigen, darf also nicht dem 55-Jährigen kündigen, der drei Kinder und eine schwerbehinderte Frau hat, wenn auch ein 30-jähriger Single ohne Kinder im Betrieb arbeitet.“
Was gilt für Schwangere und Behinderte bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Das Arbeitsrecht sieht für einige Mitarbeitende einen besonderen Kündigungsschutz vor; eine betriebsbedingte Kündigung ist hier oft unwirksam. Dazu zählen:
- Betriebsratsmitglieder
- Wehrdienstleistende
- schwerbehinderte Menschen
- Schwangere
- Mütter während des Mutterschutzes
- Auszubildende
- Mütter und Väter in Elternzeit
Betriebsbedingte Kündigung: Was gilt für Mitarbeitende in Elternzeit?
Maßgeblich ist hier – anders als im Normalfall – dass die Stelle zum Ende der Elternzeit entfallen wird. Es ist also mitunter sehr schwer bis unmöglich, einen Mitarbeitenden während der Elternzeit zu kündigen.
Wollen Arbeitgeber ein Teammitglied während der Elternzeit kündigen, müssen sie nach Paragraf 18 BEEG bei der dafür zuständigen Behörde die Zustimmung zur Kündigung beantragen. Die betriebsbedingte Kündigung eines oder einer Beschäftigten in Elternzeit ist zudem nur möglich, wenn es nach der Auszeit gar keine andere Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt.
Was muss in einer betriebsbedingten Kündigung stehen?
Zwei Muster für eine betriebsbedingte Kündigung
Sehr geehrte / geehrter XY,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum].
Mit freundlichen Grüßen
XY
Diese Sätze reichen laut Arbeitsrechtlerin Kathrin Bürger aus bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Das Gesetz schreibt für die meisten Fälle jedoch nicht vor, dass Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen einen Grund für die Kündigung nennen. Folgende Formulierung würde also auch ausreichen:
Sehr geehrte / geehrter XY,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum].
Mit freundlichen Grüßen
XY
Ausnahme: Mitarbeiterinnen im Mutterschutz und Auszubildende. Bei ihnen muss laut Paragraf 17 Mutterschutzgesetz beziehungsweise Paragraf 22 Berufsbildungsgesetz ein Kündigungsgrund angegeben werden.
Den genauen Grund im Kündigungsschreiben aufzuführen, davon rät die Fachanwältin jedoch ab. „Sonst schreibt man dort etwas hinein, was unsauber oder angreifbar ist.“ Das könne beispielsweise der falsche Zeitpunkt der Kündigung sein. Eine angreifbare Formulierung sei: „Hiermit kündige ich Ihr Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2024. Grund dafür ist, dass wir die Produktion zum 31. August 2024 schließen.“ Das Kündigungsdatum ist also früher als der Tag der Produktionsschließung. „Wenn die Daten nicht passen, ist das immer ein Indiz dafür, dass etwas nicht stimmen könnte. Natürlich kann auch vor Schließung der Produktion schon der Arbeitsbedarf entfallen sein, aber Arbeitsrichter schauen doch genauer hin, wenn es inhaltlich nicht stimmig ist“, sagt Bürger. Und die Kündigung könnte im schlimmsten Fall unwirksam sein.
Wie lange ist die Kündigungsfrist bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Die Kündigungsfrist ist bei allen Arten einer ordentlichen Kündigung gleich und ergibt sich entweder aus dem Gesetz oder aber aus dem Arbeitsvertrag (oder einer Kombination von beiden). Auch Tarifverträge enthalten oft Regelungen zu Kündigungsfristen.
Können sich Mitarbeiter gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?
Hat das Unternehmen die formellen oder inhaltlichen Bedingungen der Kündigung nicht eingehalten, können gekündigte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dafür müssen Sie aber zügig handeln, denn die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
Ist eine Firma bei einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet, eine Abfindung zahlen?
Viele Beschäftigte, denen gekündigt wird, glauben, dass sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Grundsätzlich werde bei einer betriebsbedingten Kündigung jedoch keine Abfindung gezahlt, sagt Arbeitsrechtlerin Kathrin Bürger. Eine Abfindung sei eine freiwillige Leistung, die ein Unternehmen als Entschädigung an Mitarbeitende zahlen kann, aber in vielen Fällen nicht zahlen muss – jedenfalls soweit kein Anspruch aus Sozialplan, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung besteht (siehe unten). Aber in folgenden Fällen können Unternehmen auch bei betriebsbedingten Kündigungen dazu verpflichtet sein, eine Abfindung zu zahlen.
Dr. Kathrin Bürger ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Seitz in München. Sie berät mittelständische und große namhafte Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts. Außerdem entwickelt und gestaltet sie flexible Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle und unterstützt Unternehmen bei Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen.
Wann müssen Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?
In folgenden Fällen sind Unternehmen verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen:
- Wenn in dem Unternehmen Mitarbeitende, denen gekündigt wurde, grundsätzlich eine Abfindung erhalten (Gewohnheitsrecht)
- Wenn der Tarifvertrag das vorsieht
- Wenn dies in einer Betriebsvereinbarung geregelt wurde
- Wenn der Sozialplan eine Abfindungszahlung vorsieht
Arbeitgeber können Mitarbeitenden auch nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz kündigen. Der Paragraf sichert Mitarbeitenden einen Anspruch auf eine Abfindung zu, wenn sie nicht gegen die betriebsbedingte Kündigung klagen.
Arbeitgeber sind in diesem Fall laut Gesetz verpflichtet, eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr zu zahlen. Außerdem müssen sie im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass die Kündigung „auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist“ und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Erforderlich ist zudem der Hinweis, dass die Kündigung nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz erfolgt.
Arbeitsrechtlerin Kathrin Bürger rät Unternehmen jedoch von diesem Weg ab. „Schließlich müssen sie dann auf jeden Fall die gesetzliche Abfindungshöhe zahlen.“ Ohne einen Hinweis auf diesen Paragrafen sei auch eine niedrigere Abfindung möglich.
Üblich ist eine Abfindung, wenn Unternehmen und Beschäftigte einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Eine Abfindung zahlen Unternehmen häufig auch freiwillig, wenn es zu einem Gerichtsprozess kommt. Bürger: „Dann können beide Seiten abschließen und man hat Ruhe.“
Wie hoch ist die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Das Arbeitsrecht macht hier keine Vorgaben. Allerdings können Tarifverträge oder andere Vereinbarungen vorschreiben, wie hoch eine Abfindung ausfallen muss. Gebräuchlich ist die Formel, ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung anzubieten. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden ab 6 Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Die Abfindung kann jedoch auch höher oder niedriger ausfallen.
Kündigung nach Beleidigung 