Feedbackkultur: „Erst mal nichts erwarten“

impulse: Herr Merath, fühlen Sie sich von Ihren Mitarbeitenden angemessen wertgeschätzt? Stefan Merath: Ja. Aber das hat Ursachen, für die ich selbst verantwortlich bin. Welche denn? Zum einen pflege ich im Unternehmen eine transparente, frühe und klare Kommunikation. Ich habe zum Beispiel bereits im Februar 2020 mein Team darüber informiert, wie wir uns auf Corona vorbereiten und dass es keine betriebsbedingten Kündigungen geben wird. Beides vermittelt ein Gefühl von Sicherheit, das viele wertschätzen. Zum anderen haben wir eine Lobkultur eingeführt: Am Beginn des Wochenmeetings steht eine Positivrunde, in der alle erzählen, was sie Tolles mit Kunden oder Kollegen erlebt haben. Dabei werde auch ich hin und wieder positiv erwähnt. Glauben Sie, dass die meisten Inhaberinnen und Inhaber sich ausreichend wertgeschätzt fühlen? Ich glaube, die meisten tun das nicht. Ich merke in meinen Seminaren häufig, wie allein sich viele mit ihren Problemen fühlen. Das ist ein gutes Indiz dafür, dass weder von ihren Teams noch vom Umfeld angemessenes und wertschätzendes Lob kommt. Ist berufliches Lob eine Einbahnstraße, das von oben nach unten erwartet wird, aber nicht umgekehrt? Häufig ja, aber das liegt nicht nur an den Beschäftigten. Viele Unternehmer tun einiges, um den Mitarbeitenden Wertschätzung zu signalisieren. Oft stimmt aber die innere Haltung nicht, wenn sie Lob oder Goodies verteilen. Das ist wie mit der Tante, die Sie nur einmal im Jahr sehen: Das teure Geschenk, das Sie von ihr bekommen, wird nicht wirklich zu Herzen gehen, weil Sie keine echte, innere Wertschätzung damit verbinden. Wenn Mitarbeitende das auch so wahrnehmen, bleibt es leicht bei der Einbahnstraße. Dann fühlen sie sich, obwohl sie gelobt werden, nicht wertgeschätzt – und geben auch keine Wertschätzung zurück. Was man auch als ganz schön undankbar interpretieren kann ... Diese Denkhaltung sollten Sie vermeiden. Nach „Das dankt mir sowieso keiner“ landet man schnell bei: „Die sind alle blöd und undankbar“. Dann ist es mit meiner Wertschätzung schon vorbei, und Sie selbst können auch keine erwarten. Sollten denn Inhaber überhaupt Anerkennung vom Personal erwarten? Erwarten würde ich erst mal gar nichts. Denn damit begebe ich mich in eine mentale Abhängigkeit: Ich reagiere positiv, wenn Anerkennung kommt, und negativ, wenn nicht. Die Mitarbeiter registrieren das und nutzen im schlimmsten Fall meine Erwartungen, halten quasi die Karotte vors Pferd. Warum ist Anerkennung wichtig? Sie macht innerlich ausgeglichener. Das wiederum erleichtert es, mit dem Stress und den vielen Herausforderungen des Unternehmertums umzugehen. Das klassische Denkmodell lautet: Wir müssen erfolgreich sein, um glücklich zu werden. Viele neuere Studien belegen aber genau das Gegenteil. Wenn ich glücklich bin, werde ich mit höherer Wahrscheinlichkeit Erfolg haben. Das gilt sowohl für Unternehmer als auch Arbeitnehmer. Man sollte sich also darum kümmern, dass man als Team gut und erfüllt zusammenarbeitet. Muss die Anerkennung aus der eigenen Firma kommen? Nein, und das Bedürfnis danach ist auch unterschiedlich. Innenmotivierten Menschen genügt es, wenn sie selbst den Eindruck haben, dass sie gute Arbeit leisten. Solchen Menschen kann es zum Beispiel auch helfen, ein Erfolgsjournal zu führen und jeden Abend aufzuschreiben, was gut gelaufen ist. Bei außenmotivierten Menschen funktioniert das nicht, sie brauchen externe Anerkennung. Familie und Freunde sind meist nicht die beste Option: Wenn sie keine Ahnung vom Unternehmertum haben, können sie kein qualifiziertes Lob aussprechen. Es kann helfen, sich ein Umfeld mit anderen Unternehmern zu schaffen, in dem man sich offener austauschen kann als etwa in Verbänden oder Kammern. Zurück in die Firma: Sollten Unternehmerinnen und Unternehmer es ansprechen, wenn sie mangelnde Wertschätzung frustriert? Das kommt auf die Situation an. Wenn meine Mitarbeiter sich von mir erkennbar wertgeschätzt fühlen, würde ich ansprechen, dass es mich belastet, dass wenig Lob zurückkommt. Wenn sie sich aber nicht wertgeschätzt fühlen, ergibt es keinen Sinn, wenn ich meine Enttäuschung thematisiere. Dann muss der erste Schritt sein, die eigene Einstellung zu reflektieren und dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen. Der erste Schritt beginnt immer bei mir als Führendem. Worauf kommt es dabei an? Wir fühlen uns wertgeschätzt, wenn wir ehrliche Aufmerksamkeit als Person bekommen. Das ist zentral. Ein Bonus etwa ist weniger entscheidend. Schenke ich also meinen Mitarbeitern ehrliche Aufmerksamkeit? Anstelle von Wertschätzung äußern viele Beschäftigte heute oft sehr direkte Kritik. Brauchen Unternehmer einfach ein dickeres Fell? Ich bezweifle, dass ein dickeres Fell die Lösung ist. Entscheidend ist, einen produktiveren Umgang mit Konflikten zu finden: Wie nehme ich Feedback an, wie setze ich Grenzen? Da können auch Kritikgesprächstrainings für Mitarbeitende sinnvoll sein. Die meisten wollen ja einen produktiven Beitrag leisten und konstruktiv Kritik üben, und das kann man lernen. Der Unternehmer muss so ein Training initiieren, sollte aber nicht selbst schulen. Vor allem dann nicht, wenn die Kritik sich oft gegen ihn richtet. Was genau muss sich ändern, wenn häufig unsachliche, unangebrachte Kritik kommt? Die Grundregel lautet: Kritik zum Verhalten, aber nicht an der Person. Wichtig ist es auch, Räume zu definieren, in denen Kritik erwünscht ist, und andere, in denen sie draußen bleibt. Einzelgespräche können ein Raum für Kritik sein, in Teammeetings hingegen wollen wir produktiv Lösungen schaffen und nicht kritisieren. Und ich würde dazu raten, eine Lobkultur im Unternehmen zu etablieren.