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Ein neuer Mitarbeiter fängt an – und nach einer Weile beschleicht die Chefin das Gefühl, dass die Personalentscheidung ein Fehler war: Der Mitarbeiter passt nicht ins Team, er ist nicht geeignet, die zugedachten Aufgaben zu erfüllen. Er könnte einfach nicht der Richtige für den Job sein. Was nun?
Sicher, Vorgesetzte könnten die Probezeit verlängern oder – ebenso wie die Mitarbeitenden – den Arbeitsvertrag binnen 14 Tagen kündigen. Doch so schwierig wie heute war es selten in Deutschland, passende Bewerbungen für eine offene Position zu finden. Viele Chefinnen und Chefs tun sich daher schwer, einen neuen Mitarbeiter leichtfertig wieder vor die Tür setzen. Ist es vielleicht doch nur ein falsches Bauchgefühl?
Und ist es nicht ganz normal, dass es in der Eingewöhnungsphase an einigen Stellen ruckelt? „Absolut“, sagt Sven Hennige, Senior Managing Director beim Personaldienstleister Robert Half. „Letztlich ist es wie in einer Beziehung: Im ersten gemeinsamen Urlaub lernt man Dinge über den anderen, die man vorher noch nicht wusste.“
Mit diesen enttäuschten Erwartungen muss man umgehen: Es muss nicht gleich die Kündigung sein, aber ein klärendes Gespräch ist dringend angesagt. Wenn es am Anfang nicht glatt läuft, verspürt auch der neue Mitarbeiter oft ein mieses Bauchgefühl – und ist beim aktuellen Arbeitsmarkt schneller weg, als die Chefin „Stop!“ sagen kann.
Warnsignale für falsche Personalentscheidungen
Handlungsbedarf besteht, wenn Sie bei neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines oder gleich mehrere der folgenden Warnsignale bemerken:
1. Mangelhafte Arbeitsqualität
Natürlich brauchen neue Mitarbeitende Zeit, um sich im neuen Arbeitsgebiet einzufinden: Sie müssen die Abläufe im Team kennenlernen, die zuständigen Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner und die Unternehmenskultur. Doch wenn ein Neuzugang immer wieder dieselben Fehler macht, nicht rechtzeitig fertig wird oder schlampig arbeitet, ist die Person vielleicht nicht die Richtige für den Job.
Sven Hennige rät zu Geduld, wenn eine positive Entwicklung erkennbar ist: „Manchmal braucht ein Mitarbeiter einen etwas längeren Anlauf.“ Er sagt aber auch deutlich: „Chefs sollten reagieren, wenn sie bei dem Mitarbeiter keine Entwicklung sehen und merken, dass er keine Motivation hat, sich zu engagieren und zu lernen.“
2. Unbearbeitete Aufgaben
Statt sich um zugeteilte Aufgaben zu kümmern, pickt sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin immer wieder Arbeitsinhalte heraus, für die er oder sie gar nicht zuständig ist. Die eigentlichen Pflichten bleiben liegen, weil das Teammitglied falsche Prioritäten setzt und sich nicht für seinen Aufgabenbereich verantwortlich fühlt.
Hier sollten Führungskräfte zunächst auf Ursachenforschung gehen: Wurden die Aufgaben nicht klar genug definiert, genügt es, nochmals mit dem Neuzugang darüber zu sprechen. Missachtet der Mitarbeiter aber direkte Arbeitsaufträge und tut nur das, was er will, macht ihn das zur Fehlbesetzung für den Job.
3. Fragwürdige Arbeitseinstellung
In einem neuen Job hängen sich die meisten Mitarbeitenden erst einmal richtig rein – schon allein, um die neue Führungskraft zu beeindrucken und eine Kündigung in der Probezeit zu vermeiden. Handelt es sich bei der neuen Kollegin um eine stets unpünktliche Mitarbeiterin und geht diese womöglich auch noch früher, verspürt sie diesen Wunsch offenbar nicht. „Da fehlt das nötige Commitment“, resümiert Sven Hennige. Führungskräfte müssen sich fragen: Ist der Mitarbeiterin etwa alles andere wichtiger als ihr neuer Job?
Alarmstufe Rot ist für Sven Hennige angesagt, wenn eine neue Mitarbeiterin regelmäßig von der „Freitags-Montags-Krankheit“ befallen wird und sich am Anfang oder am Ende der Woche krankmeldet. Beschleicht Sie der Verdacht auf Krankfeiern, ist ein klärendes Gespräch geboten, in dem Sie mögliche Konsequenzen ruhig deutlich ansprechen sollten.
4. Übertriebene Forderungen
Schon nach ein paar Wochen in der Firma packt der Mitarbeiter eine Wunschliste aus? Egal ob der Neue seine Stundenzahl reduzieren will, eine teure Fortbildung oder ein High-End-Notebook: Bei der Führungskraft sollten nun die Alarmglocken schrillen. Schließlich liegen die Vertragsverhandlungen mit dem Mitarbeiter noch nicht lange zurück – wenn er jetzt schon Forderungen stellt, läuft etwas gewaltig schief.
Hellhörig sollten Chefinnen und Chefs vor allem werden, wenn der Neue ständig darauf verweist, dass all diese Annehmlichkeiten in seinem alten Job selbstverständlich gewesen seien: Das kann ein Zeichen dafür sein, dass er den Jobwechsel bereut und seinem alten Arbeitgeber schon nachtrauert.
5. Neuer Mitarbeiter passt nicht ins Team
Nicht jede Person hat Lust, den Feierabend mit Kolleginnen und Kollegen zu verbringen – und verlangen kann ein Chef das schon gar nicht. Dennoch lohnt es sich, genau hinzuschauen. Nur so können Sie erkennen, dass sich der neue Mitarbeiter überhaupt nicht integriert und beispielsweise nicht mal die Mittagspause mit dem Team verbringen will. Dazu Sven Hennige: „Wenn der Neue nie mitgeht und sich immer entschuldigt, ist es ein Zeichen dafür, dass er sich im Team nicht wohlfühlt.“
Das muss nicht unbedingt an ihm liegen – vielleicht sind auch abweisende Kolleginnen und Kollegen schuld daran, dass der Neue fremdelt. In diesem Fall kann ein erfahrener Mitarbeiter als Mentor helfen, den Neuzugang besser ins Team zu integrieren.
6. Keine Identifikation mit der Strategie
Die Kunden des Unternehmens sind eher konservativ, aber die neue Mitarbeiterin duzt sie hartnäckig? Die Chefin will die Digitalisierung im Unternehmen vorantreiben, aber die Neue lästert über Onlineshops und hält Facebook für Zeitverschwendung? Dann hat sie offenbar die Strategie ihrer neuen Arbeitgeberin nicht richtig verstanden.
Das kann passieren, wenn es bei der Einarbeitung vor allem um die Abläufe geht, die Firmenphilosophie aber zu kurz kommt. Denn Neuzugängen fehlt nicht nur Wissen, das für langjährige Mitarbeitende selbstverständlich ist, sondern auch die emotionale Verbundenheit mit der Firma, der Marke und den Produkten. Sie hier ins Boot zu holen, ist eine der größten Herausforderungen beim Onboarding.
Führungskräfte sollte sich unbedingt die Zeit nehmen zu erklären, worauf es bei der Arbeit ankommt. Schaltet die Neue in diesem Gespräch auf Durchzug oder zweifelt die Strategie gar offen an, ist das ein Zeichen dafür, dass sie sich nicht mit dem Unternehmen und dessen Werten identifiziert.
7. Beschwerden von Mitarbeitern, Kunden oder Geschäftspartnern
Beschweren sich Kundinnen, Geschäftspartner oder das eigene Team über den Neuzugang, besteht akuter Handlungsbedarf. Sonst stehen die Reputation der Firma oder die Stimmung im Team auf dem Spiel – „je nachdem, wo die Person eingesetzt wird“, warnt Sven Hennige.
Und selbst wenn der Führungskraft keine Klagen zu Ohren kommen, sollte sie sensibel beobachten, ob sich das Klima im Team merklich verschlechtert. Schließlich verstößt Petzen gegen den Ehrenkodex vieler Mitarbeitenden. Daher sprechen diese vielleicht Probleme mit dem neuen Kollegen nicht an und verschweigen der Chefin, dass der neue Mitarbeiter nicht ins Team passt.
Sven Hennige ist Senior Managing Director beim Personalvermittler Robert Half, wo er seit 1999 arbeitet. Er verantwortet die Regionen Deutschland, Schweiz und Frankreich.
