Auslandsrecruiting
„Você fala inglês?“ Das ist der einzige Satz, den Myra Mani auf Portugiesisch beherrscht. „Sprechen Sie Englisch?“ So fragte sich die Unternehmerin 2011 durch, als sie eine lange Liste portugiesischer Universitäten abtelefonierte – auf der Suche nach jemandem, der ihr Kontakt zu Pflegeschülern vermitteln könnte.
Mani betreibt zwei Tagespflegen und einen häuslichen Pflegedienst mit insgesamt 80 Mitarbeitenden in Lüdenscheid. Ihre Eltern, die vor rund 50 Jahren aus Indien nach Deutschland eingewandert waren, hatten das Unternehmen gegründet. Vor 15 Jahren, mit 39, stieg sie ein.
Fachkräftemangel ist in der Pflege kein neues Thema. „Es ist schon lange schwer, gute Leute zu finden“, sagt Myra Mani. 2009 begann ihr Unternehmen selbst auszubilden. Doch der Nachwuchs aus Deutschland reichte nicht, um die Personallücken zu stopfen. In den Nachrichten hörten die Manis damals von der hohen Jugendarbeitslosigkeit in Spanien, Griechenland und Portugal – es war die Zeit der Südeuropa-Krise. Ihr Vater kam auf die Idee, sich dort nach geeigneten Bewerbern umzuschauen. Kurzerhand rief er bei der portugiesischen Botschaft in Deutschland an. Die empfahl, sich direkt an die Universitäten zu wenden, an denen in Portugal Pflegekräfte ausgebildet werden.
Kurzerhand stieg sie in den Flieger nach Porto
„Viele haben einfach aufgelegt“, erinnert sich Myra Mani an ihren Telefonmarathon. Doch bei einigen hatte sie Glück. Drei Wochen später stieg sie in den Flieger und traf in Porto auf eine engagierte Dozentin. „Sie sagte sofort ‚Ich kann dir helfen‘“, erzählt Mani. Die beiden Frauen zogen durch die Unis, die Interesse an einer Zusammenarbeit hatten, und führten Bewerbungsgespräche. Parallel nahm die Unternehmerin Kontakt zu den Behörden in Deutschland auf, etwa zur Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV).
Als EU-Bürger war die Einreise für die Portugiesen kein Problem. Doch die Anerkennung ihrer Uni-Abschlüsse, die durch den Bologna-Prozess eigentlich ein Standardverfahren sein sollte, zog sich über ein Jahr. Bei reglementierten Berufen, etwa bei Pflegekräften und Ärzten, aber auch bei Lehrern ist diese Anerkennung immer nötig – unabhängig vom Herkunftsland. Während dieser Zeit konnten Portugiesen, die stolz auf ihren frisch erlernten Beruf waren, in Deutschland nur als Pflegehelfer arbeiten. „Das hat etwas mit ihnen gemacht“, sagt die Chefin. „Von der ersten Truppe ist niemand mehr da.“
Ohne Leidenschaft und langen Atem geht es nicht
Mit der Zeit hat Myra Mani die Recruiting-Prozesse immer wieder angepasst. Wenn möglich, sollen die neuen Mitarbeitenden schon in ihrer Heimat Deutsch lernen und erst umziehen, wenn die Anerkennung ihrer Abschlüsse geklärt ist. „Man muss schon eine gewisse Leidenschaft für die Auslandsrekrutierung haben“, sagt sie. Und einen langen Atem: „Von ‚Ich möchte jemanden‘ zu ‚Es kommt jemand‘ dauert es oft ein Jahr.“
Im Lüdenscheider Pflegeteam arbeiten mittlerweile auch Menschen aus Serbien, Rumänien, Bulgarien und Eritrea. Viele neue Mitarbeitende stammen auch aus Indien. Dort herrsche ein regelrechter Deutschland-Boom. Wie schon in Portugal knüpfte Myra Mani die ersten Kontakte über Universitäten. Auch ihre Eltern haben vor Ort noch ein gutes Netzwerk.
Inzwischen sei ihr E-Mail-Postfach voll mit Bewerbungen aus Indien. Die Schwierigkeit liege eher darin, die passenden Kandidaten herauszufiltern. Bewerbungsgespräche führt sie per Video. Werde man sich einig, müssten unzählige Unterlagen im Original an die deutsche Botschaft geschickt werden. „Und dann heißt es: Warten. Die Botschaften sind übervoll.“
Es ist aufwändig, sich um neue Teammitglieder zu kümmern
Wer ausländische Fachkräfte über eine Recruitingfirma gewinnen möchte, muss laut Myra Mani mit Kosten von 8000 bis 10.000 Euro rechnen. „Die haben sie allerdings auch, wenn sie es selbst machen“, sagt sie. Neben Sprachkursen und beglaubigten Übersetzungen sei es vor allem der zeitliche Aufwand für die intensive Betreuung, den man einrechnen müsse. Um das Ankommen zu erleichtern, haben die Manis anfangs „wirklich alles“ übernommen. Dafür wurde das Unternehmen 2013 mit einem Preis des Bundeswirtschaftsministeriums für herausragende Willkommenskultur ausgezeichnet.
Inzwischen hat die Chefin die Strategie geändert. „Wir begleiten die ersten Schritte, lassen die Menschen aber relativ schnell ihren eigenen Weg gehen. Für die Persönlichkeit ist es wichtig, nicht zu sehr vom Arbeitgeber abhängig zu sein“, sagt sie.
Zum „erweiterten Onboarding“, wie Mani es nennt, zählen viele ganz praktische Dinge: Wo kann ich einkaufen? Wie funktioniert die Waschmaschine? Wie komme ich mit dem Bus von A nach B? Über die Jahre hat Familie Mani unzählige Wohnungen gesucht und eingerichtet. Das hat auch Stefan Pais geholfen. Der Portugiese kam vor acht Jahren für ein Praktikum während des Studiums nach Lüdenscheid. Es gefiel ihm so gut, dass er gleich nach seinem Abschluss wiederkam. Der 29-Jährige mag die grüne Gegend, die guten Einkaufsmöglichkeiten, die Ruhe. Sogar das deutsche Essen schmeckt ihm.
„Was beim Ankommen am meisten hilft, ist die Wertschätzung als Mensch“, sagt er. „Familie Mani hat mir von Anfang an das Gefühl gegeben: Du bist hier nicht fremd. Das hilft.“
